בית-הדין הארצי לעבודה: פיטורי עובדת הרה של קבלן כ"א, בתום 9 חודשי הצבה אצל לקוח, מחייבים היתר פיטורים ממשרד העבודה ככל שהסכם העבודה אינו לתקופה קצובה

פסיקה חדשה של בית-הדין הארצי לעבודה משליכה על אופן סיום ההעסקה של עובדות המוצבות באמצעות קבלן כוח-אדם, ככל שהן בהריון.

לפי הפסיקה, נדרש היתר של משרד העבודה לפיטורי העובדת ההרה, אם מתקיימים התנאים הבאים:

• העובדת הועסקה על-ידי קבלן כוח-האדם 6 חודשים או יותר;
• חוזה העבודה של העובדת אצל קבלן כוח-האדם לא הוגדר במפורש לתקופה קצובה והוא איפשר את סיום העסקתה גם אם לא השלימה 9 חודשי עבודה אצל המזמין;
• קבלן כוח-האדם אינו משבץ את העובדת לעבודה אצל לקוח אחר שלו, אלא מבקש לסיים את העסקתה אצלו.

ככלל, ניתן להעסיק עובד.ת באמצעות קבלן כוח-אדם, עד 9 חודשים. בתום 9 חודשים, תסתיים ההצבה אצל המזמין באחת מהדרכים הבאות:

• קבלן כוח-האדם יאתר עבור העובד.ת הצבה אצל מזמין אחר, שהוא לקוח שלו;
• המזמין יקלוט את העובד.ת להמשך העסקה ישירה אצלו;
• אם אף אחת מהחלופות הנ"ל לא מתקיימת – פיטורי העובד.ת על ידי קבלן כוח האדם.

ככלל, עובדת שמועסקת אצל מעסיק 6 חודשים או יותר, והיא בהריון, מוגנת מפני פיטורים, ולשם פיטוריה נדרש היתר של משרד העבודה.

החוק קובע חריג לכלל זה, במקרה שבו העסקתה של העובדת הינה "בחוזה לתקופה קצובה" שמשכו קצר מ-12 חודשים. במצב דברים זה לא נדרש היתר של משרד העבודה לסיום העסקתה של העובדת.

בפסיקה חדשה שניתנה בימים אלה, הפך בית-הדין הארצי לעבודה את פסיקת בית-הדין האזורי, וקבע כי "חוזה לתקופה קצובה", גם לעניין הוראת חוק זו, הוא חוזה עבודה שבו התחייבות הדדית קשיחה וברורה של המעסיקה והעובדת, לתקופת עבודה שהוגדרה מראש שבסיומה יחסי העבודה בין הצדדים יסתיימו, וללא אפשרות לסיים את ההעסקה לפני שהסתיימה התקופה שהוגדרה.

במקרה שנדון בבית-הדין, נכתב בהודעה על תנאי העסקה שנמסרה לעובדת, כי תקופת עבודתה אצל המזמין תהיה למשך 9 חודשים. בית הדין הארצי קבע, כי לשון הודעה זו אינה חד משמעית, וכי תכלית ציון התקופה היתה לצורך הגדרה של תקופה מירבית להצבה באתר עבודה קונקרטי, ולכן בהיעדר אינדיקציה אחרת לכוונת הצדדים כי ההסכם יפקע בתום 9 החודשים – המסקנה היא כי אין מדובר בחוזה לתקופת עבודה קצובה.

נפסק, כי הוראה הסכמית שקובעת תקופת העסקה מירבית של 9 חודשים באמצעות קבלן כוח-אדם, אינה יוצרת בהכרח "חוזה לתקופה קצובה", אם לפי חוזה העבודה הצדדים השאירו לעצמם את הזכות לסיים את ההעסקה (בפיטורים או בהתפטרות), לפני שהושלמה תקופת 9 החודשים או אם לא הבהירו מפורשות, כי הצדדים מחויבים זה לזה הדדית עד לתום התקופה, ובסיומה יפקעו יחסי העבודה מאליהם.

על כן, במקרה בו ההסכם אינו לתקופה קצובה, אם המזמין לא מעוניין לקלוט את העובדת להמשך העסקה ישירה אצלו בתום 9 חודשי הצבה, ויש בכוונת קבלן כוח-האדם לפטר את העובדת, נדרש היתר של משרד העבודה לפיטורים אלה.

בהתאם לחוק, הבקשה להיתר פיטורים תוגש במשותף על-ידי קבלן כוח-האדם ועל-ידי המזמין.

פיטורים ללא היתר בנסיבות אלה נחשבים לפי החוק כפיטורים שהמזמין גרם להם (אלא אם הוכיח אחרת), ולכן גם הוא נושא באחריות להם.

לתשומת ליבכן.ם –

למשרד העבודה יש סמכות להאריך את ההעסקה באמצעות קבלן כוח-אדם מעבר ל-9 חודשים, עד 15 חודשים בסך הכל, בנסיבות מסוימות, ובהן גם "קיום חובת המשך העסקה על-פי חוק עבודת נשים (לדוגמה: נשים בהיריון או אחרי לידה)".

לקבלת היתר להארכת ההעסקה יש לפעול לפי ההנחיות של משרד העבודה (לחצו כאן להנחיות).

חשוב להדגיש, כי ההארכה כאמור אינה מהווה היתר לפיטורי העובדת בתום התקופה המוארכת, אם במועד זה עדיין חלה מגבלה על פיטוריה לפי החוק (לדוגמה – אם העובדת בתקופת לידה והורות או במהלך 60 הימים שלאחר שובה לעבודה מתקופת לידה והורות). 

מוזמנות ומוזמנים להתייעץ איתנו.